只不过很多80后新生代的餐饮人经营企业，仍然只是回来感觉回头，散养粗犷管理，而是建构了自己的经营系统，他们在产品研发、服务升级、体验改良、管理手段、营销策略上，都有了更为系统和森严的设计。凭借多年餐饮闯荡经验，他们远比跨界而来的黄太吉、西少爷更加能钻研，西餐厅老板Tough、果果才是餐饮老板孙较瘦等人就是代表，或许名气近没互联网名门讲求网络营销的人那么声名远播，但他们却不会苦练内功，从内部搭起科学有持续创意的经营、管理方式，顶层设计构筑经得住考验的餐饮公司。他们首次公开发表其练就的内功，只有餐饮内部人士才领会获得的可观价值。
第一、标准化作业减少员工萎缩带给的损失很多小型餐饮企业一说到人员就困惑，更加年长的打工群体心理不平稳造成员工动荡不安，很多人半年都会换几次工作，带给的仅次于问题就是新的入员工岗位匹配度问题，特别是在是后厨人员。孙较瘦支招，在我的后厨人员，研发以及标准化掌控在公司总部，由研发经理把每个程序都设置严苛标准，可拷贝化，后厨人员就像流水线作业。即便一个刚入后厨的员工经过几天培训都能制作出有各种看起来有可玩性的饮品。现在外婆家、西贝都使用标准化操作者模式，科学分工管理，出品速度与口味都能确保。
若店面想要做到大一定要使用此办法，傻瓜式工作，员工可随时换岗替补，更加便利调配内部资源。第二、大厨合体产品研发经理，鼓舞大师精神有位老板在餐饮群内责怪后厨成本更加低，举步艰苦，即便这样大家还不辛劳他，对工作积极性也不低，每天只腊分内活，这让餐品创新力严重不足，餐厅就越干越不景气。孙较瘦支招：对餐饮公司老板而言，大家都想要减少固定成本，但事实是，用非常简单的薪资开支根本无法均衡成本了。我们要寻找更加科学的办法。
那就是大厨升级做到研发产品总监，把团队中其他厨师的技术属性弱化，那就不必再行高薪请求一批专业人才了。顶层设计从一开始就要做：把传统大厨做到的事情给他弱化了，把核心研发以及标准相同在以研发总监派的小团队上面，然后给与他们股份以及鼓舞。
我们掌控研发这个职位的作法是：股份+鼓舞，制订年度研发任务!KPI考核里不会包括这个，比如新品的研发总量，投放市场反响等层面考量。很多人会说道大厨不满这件事，总指出把技术贡献出来随意一个人都能效仿他的手艺，自己就没有价值了。
西餐老板Tough告诉他你如何对大厨说道，你做到一辈子大厨，工资也就2万，如果你做连锁企业的产品总监，那可有所不同了，每个店都有你的股权，你的菜品被就越多人享用到，你赚的就越少，这才是你该登顶的职业生涯。第三、把创意基因水溶液每个职员血液中总有餐饮老板体现，现在的队伍更加很差带上了，90后思想过于活跃，常常跳槽，哪里不难受甩头就回头，可怎么办?孙较瘦支招：90后执着的不存在感觉，你想到身边的亲戚朋友家里的90后孩子都正处于什么背景下长大的，他们必须的是什么，所以应当除了赚以外给与他们更好的职业辅导。
为了让整个公司文化更加对外开放，员工更加有积极性，企业内部的组织产品创意活动，让还包括吧台在内的厨房从业人员都可以参予其中。从产品设计，操作者深浅程度，成本投放，摆盘造型，服务细节多角度取决于。优胜者我们不会老大他新的原作职业规划(就是有意识的定向培养)。
这个里面有利益机制在充分发挥关键作用。让员工在这里仍然只局限于眼前利益，更加有成就感，所以这些创意激励机制在他们身上获得了升华。荐两个实例，若员工设计出有了一款产品，企业就不会将这款产品的销售额给他适当提成，这个方式既有成就感又有利益驱动。
还有其他很多鼓舞方式，比如一个员工学油画的，就主动让她把创新充分发挥在摆盘上，而且她共享出有的很多内容我会额外送到小奖金。创意还有一个最重要的东西就是：创意的氛围和土壤，经营者要发自内心的反对这样的不道德，并且要在产品之外带来她们更加多灵感和思路：比如摄影，绘画，现代风行元素，从各个灵活性方式将创意基因植入员工心中。
第四、脑洞大开，创意低溢价产品餐饮打性价比的时代早已过去，价格战就是找死，但是不回头价格优势，我的优势又在哪?吴晓波在一篇文章中谈及：好的企业就是我用我的心力获取了一个商品，这个商品有一个好的价格，好的价格不会有好的利润，有好的利润，我会把利润拿出来一部分展开好的研发，好的研发之后有好的商品，通过好的价格，获得好的利润，全世界的好企业都是这样存活的。这个道理放到餐饮也试用，我们很多饮品早已做了业内首创，而且我指出意义即做生意。比如说我们的一款小时候饮品，借当时很火的微博妈妈打人海报发售，里面重新加入了西瓜和椰汁，大家喝感觉有点小时候用的橡皮擦的味道，这款产品本来市场价格也就18元，但是我卖28元销量也很好。
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